• Wybierz grupy
Wyrażam zgodę na otrzymywanie drogą elektroniczną Przewodnika EduBroker przygotowanego przez firmę EduBroker Sp. z o.o. zgodnie z wybranymi przeze mnie tematami (zgodnie z Ustawą z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz.U. z 2002r, nr 144 poz. 1204 ustawy z dnia 18 lipca 2002 r.).
*pola obowiązkowe

Coaching-kolejne zadanie menedżera

09 października 2012

Wiele zostało już napisane i powiedziane na temat coachingu. Nadal jednak obserwujemy terminologiczny „galimatias”. Część menedżerów rozumie coaching jako trenowanie umiejętności w miejscu pracy, inni definiują go jako metodę okresowej oceny, jeszcze inni sprowadzają go do reprymendy („skołczować” pracownika).

Skąd takie rozbieżności w rozumieniu tego słowa? Jednym z powodów jest wierne tłumaczenie tego słowa – trenowanie. Ale zasadnicza przyczyna tkwi, moim zdaniem, w niedostatecznej ilości wzorcowo wdrażanego coachingu w polskich firmach.
Spróbujmy zatem uporządkować rozumienie tego słowa i przyjrzeć się na jakim etapie znajdują się polskie firmy w jego wdrażaniu.

Coaching w definicjach


Żeby lepiej zrozumieć, czym jest coaching, odpowiedzmy sobie na pytanie – co jest głównym celem coachingu? Odpowiedź brzmi: SAMODZIELNOŚĆ. Coach poprzez zadawanie pytań pomaga drugiemu człowiekowi w znalezieniu jego własnych odpowiedzi i rozwiązań, słucha, a nie udziela rad i poleceń.

W zależności od dojrzałości osoby, z którą pracuje coach, „prowadzi ją początkowo za rękę”, by z czasem coraz częściej zachęcać do samodzielnego działania (mając świadomość, że trzeba być blisko w razie potknięcia). Można mówić, że coaching osiągnie swój cel kiedy dana osoba uzyska swobodę w samodzielnym funkcjonowaniu – nazywa się to stylem wolnej ręki.
Najbliższa jest mi definicja coachingu, zgodnie z którą jest on wydobywaniem nieuświadomionego w ludziach potencjału, i właśnie taki coaching na trwale zagościł już w naszej rzeczywistości.

Coaching w praktyce polskich firm


W Polsce coaching pojawił się stosunkowo niedawno i dlatego ludzie często pytają: Co to jest? Do czego mi to w ogóle potrzebne? Jak to działa?
Coaching „przywędrował” do nas z zachodu pod koniec lat 90-tych (jego początki w Wielkiej Brytanii sięgają lat 70-tych) i zagościł głównie w dużych korporacjach.
Według badań Instytutu Rozwoju Biznesu w 2010 roku wystąpił wzrost liczby coachingów w organizacjach (w 88% były to duże organizacje). Na podkreślenie zasługuje też fakt, że w 37% inicjatorami wdrażania coachingu na poziomie organizacji są działy HR. Kto głównie się szkoli? Najliczniejszą grupą są menedżerowie (66% szkolonych). Jest to bardzo konstruktywne podejście do wdrażania coachingu, ponieważ filozofia coachingu wymaga „przykładu z góry”.
Duża konkurencja na rynku i związana z tym konieczność poszukiwania nowych rozwiązań sprawiła również, że coaching wzbudza coraz większe zainteresowanie w sektorze MŚP. Jednakże główną barierą w jego zastosowaniu na poziomie całej firmy są koszty.

Dlaczego idea coachingu napotkała na podatny grunt w polskich firmach? Wiele zachodnich „nowinek” przewinęło się przecież pod obco brzmiącymi anglojęzycznymi nazwami i to co po nich pozostało, to tylko nazwa. Dlaczego los coachingu jest inny? Odpowiedź wydaje się być prosta - coaching jest odpowiedzią na potrzebę bycia ciągle bardziej efektywnym we współczesnym, konkurencyjnym społeczeństwie.

Mamy do czynienia z rozwijającym się w zawrotnym tempie rynkiem i z coraz większą ilością zadań, podczas gdy zmniejszają się zasoby siły roboczej. Wymagania otoczenia rosną, a nasza zdolność sprostania tym wymaganiom maleje i coraz częściej zastanawiamy się, jak sobie z nimi poradzić. Rzeczywistość coraz bardziej obnaża nieskuteczność tradycyjnego stylu zarządzania, w którym pytania pracownika są często traktowane przez przełożonego jako przejaw jego niekompetencji.


Potrzebne zatem stało się nowe podejście do pracy z ludźmi, na miarę wyzwań XXI wieku. To nie przypadek, że coraz więcej przedsiębiorstw zmierza w kierunku zmiany stylu zarządzania pracownikami. Stylu ukierunkowanego na partnerstwo, wymianę wiedzy i samodzielność w myśleniu.

Wyzwania stojące przed polskimi menedżerami w dobie coachingu


Co to oznacza dla naszych mendżerów? Zakres, forma, dobór osób do coachingu zależy od wielu elementów – kultury organizacyjnej, stylu zarządzania czy profilu firmy. Wyznacznikiem filozofii coachingowej jest wspieranie rozwoju osobistego i organizacyjnego, którego efektem są wydajność i relacje. Tak szerokie ujęcie coachingu daje mu możliwość funkcjonowania we wszystkich obszarach naszego życia zawodowego. Różnice tkwią tylko w wykorzystywanych narzędziach.

Istotną kwestią warunkującą sukces lub porażkę coachingu jest postawa menedżerów. Z mojego trenerskiego doświadczenia wynika, że istnieje przede wszystkim potrzeba zmiany przekonań, które nadal funkcjonują wśród menedżerów. Jednym z nich jest przekonanie, że „pracownikom się nie chce”, inne „nie są zaangażowani”, kolejne „prawie nigdy nie pytają”. Na poziomie faktów być może tak jest, ale to co widzimy, to często tylko czubek góry lodowej. Może warto czasami zejść czasami głębiej, do przyczyn?
Pamiętam sytuację z mojej pierwszej pracy, kiedy koleżanka otrzymała obniżoną oceną w ramach systemu ocen pracowniczych. Uzasadnienie brzmiało „zadaje zbyt dużo pytań”…. W pracownikach, także na szczeblach kierowniczych, tkwią pewne nawyki będące spuścizną szczególnie dyrektywnego stylu zarządzania, które sprowadzało się przede wszystkim do kontroli. Samodzielne myślenie było często niemile widziane.

Głównym wyzwaniem stojącym przed współczesnym menedżerem jest stworzenie poprzez swoją postawę kultury partnerstwa, czystości zasad w relacji szef-przełożony. Muszą oni odczarować pewne utarte mechanizmy myślenia i działania na linii szef-pracownik.
Kolejnym wyzwaniem stojącym przed menedżerem jest przejście od roli tradycyjnego menedżera do roli menedżera - coacha. To duża zmiana. Wymaga od menedżera odwagi oraz gotowości do wejścia na drogę osobistego rozwoju. A to czasami jest długa i trudna droga. Drogę tę należy zacząć od osobistej refleksji na temat ograniczeń i możliwości pełnienia takiej roli. Jest wiele ważnych przesłanek do tego, aby być dobrym coachem. Te, które z mojego punktu widzenia są najistotniejsze, to – trzeba lubić pracować z ludźmi. Z tego bowiem wypływa szacunek do nich, potrzeba ufania pracownikom. Pozostałych umiejętności coachingowych można się nauczyć.

A co może przeszkadzać w pełnieniu roli coacha?

Przede wszystkim perfekcyjna natura. Perfekcjonizm oznacza często lęk przed utratą kontroli, powierzenia pracownikom większej samodzielności. Szkoląc menedżerów z coachingu często spotykam się z ich oporem przed wspomnianym wcześniej zmianą stylu zarządzania.
Jest to najczęściej podyktowane ludzkim lękiem o utratę pozycji i władzy. W coachingu relacja jest partnerska, delegujemy nie zadania, a uprawnienia i odpowiedzialność oraz wspieramy samodzielność. Tak naprawdę jednak budujemy z pracownikiem silniejszą więź i w atmosferze wzajemnego zaufania wpływamy na jego zachowania. Zachowania, które wpływają na skuteczność pracownika.

Jaka jest rola coacha?

Rolą coacha jest więc wzmocnić to, co pracownik wie i wydobycie tego, o czym nie wie, że może być jego mocną stroną. Menedżer-coach buduje swoją pozycję i relacje nie dzięki temu, że posiada wszystkie atrybuty władzy, ale dzięki temu, kim jest i co sobą reprezentuje jako człowiek. Wymaga to zmiany w postrzeganiu roli menedżera oraz przekonań pozytywnego postrzegania pracowników.

Jakie korzyści może odnieść menedżer z wykorzystania coachingu w zarządzaniu? Na pewno zaangażowany zespół wzajemnie wspierających się samodzielnych w działaniu ludzi. Idąc dalej, menedżer może bez stresu wyjechać na urlop, nie ma tysiąca nie odebranych połączeń podczas dnia wolnego, bo wie, że podwładni potrafią samodzielnie podejmować właściwe decyzje.


Kolejną korzyścią jest też większa harmonia pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym menedżera. Umiejętności coachingowe przekładają się także na osobisty rozwój samego coacha, ponieważ sztuka coachingu oznacza ciągłe doskonalenie umiejętności dialogu, a to z kolei przyczynia się do bogatszych i ciekawszych kontaktów z ludźmi na gruncie prywatnym, czego wielu współczesnym menedżerom brakuje.


Warto podkreślić również korzyści z coachingu na poziomie firmy. Należą do nich: poprawa komunikacji, inspirowanie pracowników do poszukiwania najlepszych rozwiązań dotyczących firmy, obniżenie koszty szkoleń pracowników, optymalne wykorzystanie potencjału i zdolności pracowników.

Czym więc jest coaching w pracy menedżera? Na pewno to nie jest zadanie, które trzeba wykonać w przyszłym tygodniu i zamknąć. To zmiana sposobu myślenia i działania osób odpowiedzialnych za ludzi.
 

Autor:Agnieszka Borys-Gajda

Trener wewnętrzny

PROFES® 

Polecane artykuły:

  • Gry szkoleniowe- udawane nauczanie czy rzeczywiste podnoszenie kompetencji pracowniczych

    Zabawa jest nauką, nauka zabawą. Im więcej zabawy, tym więcej nauki.
    Czyżby?...
    Słowa Glenna Domana z pewnością odnieść można do sposobu, w jaki najszybciej rozwijają się dzieci. Pytanie: czy podwyższanie kompetencji prowadzone w formie zabawy jest słusznym rozwiązaniem w przypadku dorosłych? Na pewno innowacyjnym i coraz częściej stosowanym w firmach, zwłaszcza tych dynamicznie rozwijających się. Dostarczenie pracownikom jednocześnie nauki i zabawy w postaci gry szkoleniowej może przynieść wiele korzyści i znacząco przewyższyć standardową formę szkolenia. W jaki sposób?
     

    SZCZEGÓŁY
  • Treningi modułowe- nowoczesna metodologia szkoleniowa gwarantująca trwałe wdrożenie nabywanych umiejętności

    Czy zwykłe 2-dniowe szkolenia mają sens? Dlaczego po profesjonalnie przeprowadzonym szkoleniu efekty nie zawsze są trwałe, a zmiany bywają tylko chwilowe? Główną przyczyną takiego stanu rzeczy jest postrzeganie szkoleń jako jednorazowe wydarzenie, niczym plaster, który nalepia się na otwartą ranę, który nie leczy, a tylko zasłania i chroni przed dalszymi urazami.

    Powszechnie wiadomo jak badać potrzeby oraz jak sprawdzać atrakcyjność szkolenia po jego zakończeniu wśród uczestników. Co jednak z przygotowywaniem uczestników do procesu zmiany oraz wsparciem ich we wdrożeniu nabywanych kompetencji?
    Lekarstwem na tę dolegliwość jest wprowadzenie regularnego kształcenia rozłożonego w czasie.

    SZCZEGÓŁY